电商伪人才泛滥?找个靠谱的那么难?
2016-05-16 11:25:45

电商伪人才泛滥?找个靠谱的那么难?

 

孙武再世,尚能战否?

多少年了,电商界一直叹息“人才匮乏论”,每每谈及电子商务,传统企业老板总是摇头叹息良才难觅;媒体更是煽风点火,大放厥词:电商人才缺口如何庞大,业已成为电商发展的重大瓶颈云云……

电商行业真的缺人才吗?

假如《孙子兵法》的作者孙武,和现代著名军事评论员张召忠跨越时空对答,我相信,面对如此先进的现代兵器,如军情系统、洲际导弹、歼20等,冷兵器时代的孙武先生肯定会目瞪口呆,看着手中的长矛,肯定汗颜得无地自容。

但是,谈及军事战略,张召忠不见得是孙武的对手。为何?

因为不管军事武器如何演进,军事的逻辑是不变的!孙武的用间篇,美国和中国不是一直在互用和互掐吗?毛主席的游击战术,孙武早就阐述过;希特勒闪电炮轰欧洲数国,正好印证了孙武的兵贵速、不贵久……

电商行业也是同样的道理。很多实体企业被电商的奇妙技术所迷惑,加上电商人士烟幕弹式的忽悠,让传统企业产生了幻觉:电商是不可逾越的全新世界。

其实,电商和实体的本质完全是一样的。认识不到这一点,对电商人才的认识,将永远会停留在小学水平。

我们将电商人才的探讨,分为:识才、安才、信才。要知道,传统企业对每个部分的认识,误区大得很呢!

伪人才泛滥,如何识人?

电商行业伪人才泛滥,应聘者脱口而出的都是专业术语,虽然听不懂,但看上去很厉害的样子,于是就草率招募,结果事与愿违,请神容易,送神难。

他们即使离开了公司,也会到处放话,说传统企业如何冥顽不灵,甚至去网站发帖说“扒一扒奇葩的传统企业老板”,做电商必死之类的言语。电商没做成,内伤倒是很深。

诚然,电商的经验很重要,是必备敲门砖,诸如淘宝的独有生态和玩法,京东等平台的独特模式,如果深谙其道,自然是免却了企业的学习和摸索成本。但是,这不是最重要的,更攸关的是:

1、此人是否具有成熟的个性和为人之道。

电商在传统企业的发展,绝不是革命,而是老树开新花。传统企业的既得利益关系,已经根盘交错,在这样的体系中发展电商,势必处处受到人为的抵制。只有巧妙地顺势而为,因势利导,庖丁解牛,才能逐成气候。

如果一进去就像打了鸡血,大刀阔斧,一意孤行,那肯定处处树敌,四面楚歌,最后连老板都无法留住他了。

咱看看光绪皇帝的命运。光绪也算个人才,但改革的时候太刚猛,把王公大臣全部得罪光,最后,很想隐退的慈禧太后不得不出面收拾残局。

光绪太年轻,没有城府,做事棱角太鲜明,才导致了悲剧人生。你看人家英国,实现民主之后,不照样有皇室?

电商也是这样。一个90后的血气方刚的年轻人,如何有胸怀去斡旋应对平均年龄在30~40岁的群狼呢?他们有激情和斗志,但是不懂圆通,遇到挫折就满腹抱怨,如何担当电商的大任?

所以,传统企业如果招募电商人才,建议最好在30岁以上为妙。

2、此人是否掌握零售和品牌商务的底蕴。

电商的本质是商务,不是直通车,不是作图和装修店铺,不是报活动,也不是导流量的技巧。要做好电商,我们遇到的问题,要比这些技巧高级得多。

比如:如何确定网络的市场定位?如何做好商品布局和策略?如何实现区隔化的品牌形象?如何选择适销的商品?如何定价?如何更精准备货与补货?如何实现上游供应链与销售的联动?如何做好数据化营销?……诸如此类,实体和网络都必须面对。

所以,针对人才的考核,更重要的是他们在商务层面的认识,把控大盘和整体规划的能力。在这一点上,就算完全不懂电子商务的老板,也是可以当面与应聘者对答和询问考核的。不管他如何天花乱坠,如果连基本的商务与品牌的逻辑都不懂,那么是很难胜任高阶的电商岗位的。

3、此人是否很熟悉你所在的行业。

有一老板,做食品的,却招募了一个做服装的电商人,结果不用说,很糟糕。

所谓隔行如隔山,每个行业都有很深的水,没有潜水几年,很难入局。千万不要认为,仅用电商的魔术棒,就可以“见证奇迹”。电商必须接地气:那就是必须熟悉你所在的行业和商品!

就拿淘宝的几个牛品牌来看,阿芙精油、裂帛、韩都衣舍等,创始人都是在该行业有很深的沉淀,厚积薄发,才打造出这些网络品牌。他们绝不是首先接触网络,再寻找商品,然后一夜暴富。

所以,你如果招募人才,首先就要问:你做过这个行业吗?

当然,这种复合人才不多。我们不能期望捡到完全适合自己的宝玉,往往捡到的是璞玉,粗糙其表,需要经过精心的雕琢,才能成为光洁的宝玉!

企业需要抱着用心栽培的态度,不能拿来即用,万事不管,只管看销售报表。真正的好人才,不是你的赚钱机器,而是合作伙伴和良师益友。

安得其所,才能一展所能

安才,顾名思义,就是安置人才,让他们安得其所,最大空间发挥他们的积极性和能动性。

首先,是如何安排这个人的岗位?

这个问题很棘手,你是安排他做销售总监的下属,还是与其他部门平级,直接向老板汇报?你给他多大权力,去调动公司的人财物?你如何设置他的薪资和考核激励,让他能够安心为你卖命?……

真正想把电商做好,电商就不能是实体的附庸,或是实体血管上新增的一条小血管。真正的电商,是再造一条与实体平行的大动脉!包括上游的独立生产,商品与设计的重新组合与再造,供应链、仓储运营、预算、系统的独立等,给予更多自由的空间和倾斜,才能做好电商。

实体往往是量入为出,财务极为保守和稳妥,但是电商需要更为冒险的投入,稍微松弛的财务审核,才能快马加鞭。

电商至少应该是个独立的事业部,与实体平级,而且,需要给予电商人全新的激励,才能与他们的机会成本相抵,让他们选择为公司效命。

什么是电商人的机会成本?

说白了:牛×的电商人,是可以选择自己创业的。

如果他能够从零开始,为你创造一年几千万元的业绩,那么他的价值就是几百万元,而不是几十万元。他们的薪资,最好是低底薪,高奖金,绝对不能开口就是高薪,最后变成养老了。我们情愿说:4000元底薪,加上10%提成,而不要直接给予1万元的薪资。

在实体企业做电商,本质上是一个投资和内部再创业,不是既有销售的守成。在这个过程中,老板就是投资人,电商人就应该是内部CEO。

我们甚至认为:成立电商分公司,让电商人持股,或者用他创造的利润来获取股份,未尝不可。

老板的魄力和胸怀,决定电商的命运。大多电商的失败,要么就是因为遇到一个短视的老板,要么因为遇到一个不靠谱的电商人,要么两者都碰上了。

信才:因为信任,所以简单

疑人不用,用人不疑,电商也是如此。

信任不是一个情感的名词,或者是酒席上拍着对方肩膀道出的感性承诺,信任是有接地气的体现的,首先就是:信息公开、资源共享。

电商既然是上通工厂,下通销售的独立价值链,那么公司的内部信息和资源,就需要充分向电商人开放,而不是藏藏掖掖的。

比如:公司的生产工厂是谁?生产流程和秘密是什么?生产成本是多少?实体的成本结构如何?实体的利润结构如何?实体的渠道结构如何?实体的财务三表是什么情况?等等。

只有了解了这些,电商人才能从根本上去策划电商的财务和盈利规划,或者深入调查上游生产内部,实现生产流程或材质工艺的改造,节约成本,形成更适合电商的成本与盈利结构。

电商要起量,势必要不菲的投资,不管是单独的备货与压资金,还是建立仓储技术基础,抑或对外的宣传推广费用等等,都是在不停地花钱,但是效果却要逐渐显现,甚至要经历一年半载的亏损期。没有足够的信任,是很难熬过这样的观察期的。

就像飞机的起飞,在跑道上加速的时候,是很耗油的,只有达到足够的速度,飞机才能起飞。但很多时候,信任的缺乏,导致飞机中途停止,这种现象屡见不鲜。

当然,我们也可以把信任转化为止损的最大金额,比如:亏损超过200万元,我就喊停,这也算是个信任的体现吧。

关键是:敢投资,熬得住的人,不算很多。所以,春天属于少数人。

对于电商人的薪资,最好是低底薪,高奖金,绝对不能开口就是高薪,最后变成养老了。我们情愿说:4000元底薪,加上10%提成,而不要直接给予1万元的薪资。

延伸阅读

人才心经

1、电商的操盘手,一定要懂数据。如果连Excel都玩不转的人,很难相信他是电商高手。

2、电商需要知识渊博的复合型与创新型人才,触类旁通,学习能力强,是电商的幸事。

3、电商人应该痴迷于商品,而不是痴迷于电商技巧。要知道,好的商品,依然是制胜之本。

4、抛货的狂热分子,要慎招。口沫横飞地和你说,去年双十一做了几千万元,一个聚划算走几百万的人,将给你的公司带来灾难。你要的是可持续性的增长和利润,而不是饮鸩止渴。

5、战略型电商人才,价值要大于战术型的人才。现在什么都能外包,摄影与美工、客服、仓储配送、技术服务等,都有更专业的公司等着你,连直通车都可以外包,但是大脑无法外包,那就是战略。所以,需要一个可以和老板对答的幕僚型电商人才,互补有无,才能成就大业。

6、电商团队最好不要和实体的员工在一个办公室上班,实体是守成的文化,而电商需要野战军的氛围,别让实体的官僚气氛,同化了电商团队,让电商人去狂奔吧!

7、 电商团队最忌讳外强中干,那就是办公室都是拼命干活的人,就是没业绩。就像电脑,最关键的还是CPU,还需要是双核的。一个负责感性(选品、策划、美工 等),一个负责理性(供应链管理、数据分析、推广、促销与活动等),如果能够有4到6个人才构建这么个CPU,电商才有未来。

8、假如A做过某实体知名品牌的网店,月销售100万,B做过某不知名品牌的网店,月销售50万,那么最好选择B。因为做知名品牌的销售不难,真正体现水平的,是把一个毫不知名的品牌也做起来。

9、如果某人简历上,说操作某网店达成过多少的业绩,那么最好是通过某些软件,真正核对下,因为电商人说业绩,基本都会翻三倍;如果某人说操作过什么知名网店,那么最好让他登录下网店后台,因为电商人说操作过10个店铺,往往真实的只有3个。

10、 招募人才,最好的考核方式,就是当面核实。如果是招募美工,那么就当场出个美工的考题,提供美工素材,当面用PHOTOSHOP做出来给你看;如果是招募 直通车高手,那么就给个5000元,让他在限定时间内去烧,一个星期之内必须达到多少投入产出比;如果是招募客服,那么就让他亲自挂号一天,看看他的对答 记录和转化率……是不是人才,不能看简历和口谈,真金白银,试试就知道。

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